Leadership Strategy in Developing Professional
Human Resource of Education
Dr. Hj. Rugaiyah, M.Pd
(Ketua Jurusan MP FIP UNJ)
Abstract
Strategies
of leadership in developing professional education resources are all efforts
made in order to provide guidance to the staff in this case focused on
educators (teachers). Developing a professional teacher of teachers to develop
activities to teachers who have the competence and qualifications in carrying
out their duties and functions. Strategy leader in developing professional
teachers
begins with understanding the characteristics of the present in teachers,
viewed in the quadrant of the ability and motivation, the second step to
develop teachers' ability to conduct mapping of visits from the awareness and
competence, the three-step analysis based teacher training needs of individual
potential, The fourth step take into account the human system, system policies
and structural systems, three factors are interrelated and combine in a single
slice of the development of human resources professionals
I. PENDAHULUAN
Menyikapi
perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat,
maka perlu diimbangi dengan SDM yang profesional. Dalam institusi pendidikan
yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia Pendidikan Profesional adalah seluruh
personal yang terlibat dalam kegiatan pendidikan dan melakukan pekerjaannya
secara profesional, siapakah personal pendidikan itu? Personal pendidikan
adalah orang-orang yang terlibat dalam proses pendidikan yang meliputi guru,
kepala sekolah, tata usaha, tenaga administrasi, pustakawan dan laboran .
Mereka dapat dikatakan sebagai SDM pendidikan profesional bila mereka telah
memenuhi kriteria profesional; SDM profesional adalah personal yang dalam
melaksanakan pekerjaannya minimal memiliki tiga persyaratan: expertice (keahlian), responsbility (tanggung
jawab) dan corporateness (memiliki kesejawatan). Ketiga syarat
tersebut tersirat di dalam persyaratan kompetensi dan kualifikasi yang harus di
miliki. Bila digali lebih dalam, beberapa karakteristik yang mencirikan
profesional yaitu:
- Melayani masyarakat, karir sepanjang hayat
- Memerlukan ilmu dan bidang keterampilan tertentu
- Menggunakan hasil penelitian
- Memerlukan pelatihan khusus dan waktu panjang
- Terkendali berdasarkan lisensi baku
- Otonom dalam membuat keputusan
- Menerima tanggung jawab terhadap keputusan yang diambil
- Komitmen terhadap jabatan dan klien
- Mempunyai kode etik
- Dipercaya masyarakat
- Mempunyai status sosial dan ekonomi yang tinggi
Mengenai
kualifikasi dan kompetensi SDM pendidikan professional secara lebih terperinsi
tersurat di dalam undang-undang dan peraturan yang diterbitkan sejak tahun 2003
dengan penerbitan undang-undang No.20 tahun 2003 tentang Sistim Pendidikan
Nasional, undang-undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan dosen serta
peraturan pemerintah dan peraturan menteri. Dalam tulisan ini yang menjadi
kajian tenaga kependidikan difokuskan pada tenaga pendidik (guru). Yang
dimaksud dengan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta
didik pada pendidikan anak usia dini, jalur pendidikan formal pendidikan dasar
dan menengah (BAB 1 Pasal 1 undang-undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan
dosen). Untuk membina guru profesional strategi apa yang dilakukan dengan
melihat berbagai macam karakteristik sumber daya guru dengan gambaran sebagai berikut:
- Bila seorang guru tidak tahu apa yang harus dikerjakan
- Bila seorang guru tidak tahu bagaimana cara mengerjakan
- Bila seorang guru tidak mau mengerjakannya
- Bila seorang guru tahu mengerjakannya, berkompetensi, dan memiliki motivasi
- Bila guru sudah mengerjakannya dan memenuhi standar
Gambaran
di atas mengharuskan adanya tindakan kepemimpinan yang harus dilakukan dengan
mengidentifikasi berbagai keadaan guru yang dihadapi. Untuk menghadapi
keanekaragaman karakteristik guru, maka tindakan apa yang patut untuk
dilakukan? tindakan tersebut dapat dikatakan sebagai strategi kepemimpinan.
Hal-hal apa saja yang harus diidentifikasi dalam rangka melakukan pembinaan
guru? Setelah itu bagaimana melakukan pemetaan kapabilitas guru? Bagaiamana
menganalisis kebutuhan guru berbasis potensi individu? Dan faktor-faktor apa
saja yang harus diperhatikan dalam membangun SDM profesional?
II. PEMBAHASAN
Staregi
kepemimpinan yang bagaimana yang dapat membangun SDM pendidikan professional?
Sebelumnya akan diuraikan terlebih dahulu pengertian strategi dan kepemimpinan
satu persatu. Strategi diartikan sebagai pendekatan secara keseluruhan yang
berkaitan dengan pelaksanaan ide perencanaan, dan eksekusi sebuah aktivitas
dalam kurun masa tertentu. Di dalam strategi yang baik terdapat koordinasi tim
kerja, memiliki tema, mengidentifikasi faktor pendukung yang sesuai dengan
prinsip-prinsip pelaksanaan gagasan secara rasional, efisien dalam pendanaan,
dan memiliki taktik untuk mencapai tujuan secara efektif. Sedangkan
kepemimpinan adalah proses menggerakkan individu atau kelompok kepada tujuan
yang ditempuh dengan cara tidak memaksa (John P.Kotter), kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam upaya menuju
pencapaian tujuan dalam suatu situasi yang ada (Hersey dan Blanchard) sedangkan
(Koonz, O’Donnel, Weirich) menjelaskan kepemimpinan sebagai seni atau proses
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja keras secara sukarela untuk mencapai
tujuan kelompok. Sehingga dapat disimpulkan yang dimaksud strategi kepemimpinan
adalah totalitas yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam upaya melakukan
aktivitas yang berkaitan dengan peningkatan yang bersifat
kontinu.
Berkaitan
dengan membangun SDM pendidikan profesional, strategi apa saja yang dilakukan
oleh pemimpin untuk mencipta sebuah desain bangunan yang dicita-citakan sesuai
ideasinya? Membangun SDM profesional merupakan pekerjaan yang cukup menjanjikan
dalam arti banyak menghadapi berbabagai keragaman dan keunikan baik yang
bersifat kemanusiaan maupun material yang harus dipersiapkan.
Tulisan
ini membahas desain strategi kepemimpinan yang dapat dilakukan oleh para
pemimpin pendidikan, Langkah pertama dimulai dengan
mengidentifikasi kondisi SDM yang ada di lembaga, Kedua dengan
melakukan pemetaan kapabilitas,Ketiga dengan menganalisis
kebutuhan manusia berbasis potensi inividu, langkah kempat memperhatikan
faktor-faktor yang saling berkait dalam membina SDM pendidikan professional.
Langkah
I : Mengidentifikasi Sumber Daya Manusia (SDM)
Strategi
pertama pemimpin mengenal atau mengidentifikasi SDM, dalam hal ini adalah guru
diawali dengan melihat sejauh manakah motivasi dan kemampuan guru yang
ada di lembaga yang kita pimpin. untuk
mengidentifikasi posisi motivasi dan kemampuan tersebut
dapat kita lihat pada jendela berikut:
Gambar
1. Kuadran Motivasi dan Kemampuan Guru
(Modifikasi
penulis, sumber: Atmosoeprapto, Kisdarto. Produktivitas
Aktualisasi Budaya Perusahaan)
Kondisi
guru yang diideasikan berada pada kuadran empat yang menggambarkan kondisi guru
yang produktif dan profesional yang ditandai dengan memiliki kemampuan yang
tingggi dan memiliki motivasi kerja yang tinggi, tetapi ada pula gambaran guru
pada jendela pertama menggambarkan kondisi guru dalam sebuah kondisi yang
marjin, maksudnya memiliki kemampuan kerja tinggi tetapi memiliki motivasi
rendah, yang disebut dengan dilema idealnya pada kondisi ini guru didorong
untuk bergeser ke kuadran empat yaitu menjadi tenaga pendidikan yang produktif
dan profesional, apabila kondisi dilema dibiarkan akan semakin jelek dan turun
pada kuadran dua yang menggambarakan kondisi motivasi rendah dan kemampuan
rendah yang disebut dengan istilah “deadwood” apabila kondisi ini
dibiarkan maka akan segera mengalami “demage” (kiamat),
minimal kondisi deedwood harus digeser ke kiri yaitu
jendela tiga (perlu latihan) pada kuadran ini kondisi guru memiliki kemampuan
rendah tetapi memiliki motivasi tinggi. Guru yang berada pada kuadran tiga
memiliki peluang besar untuk diarahkan bergeser ke kuadran empat yaitu pada kondisi
guru produktif dan professional.
Mengapa
terjadi posisi pada masing-masing kuadran yang terkait dengan pengembangan SDM
Profesional? untuk mengidentifikasi hal tersebut, marilah kita membuka tirai
penyebabnya. Pada kondisi dilema, guru tidak memahami akan kejelasan visi, misi
dan tujuan dari sebuah lembaga, pada kondisi deadwood, guru yang
direkrut mismanajemen (salah kelola) sehingga terjadi cloude (baca:
suasana gelap), di mana kegelapannya (kesalahannya)? Bila diruntut dari awal
dimulai dari rekruitmen, seleksi dan penempatan, untuk menembus atau
membersihkan kegelapan tersebut maka perlu dilakukan pelatihan sebagai
instrumen untuk menuju guru produktif dan profesional.
Selanjutnya
apakah pelatihan tersebut dapat menjadi jaminan untuk menuju kepada kuadran
empat yaitu menjadikan guru produktif dan perofesional? hal ini belum menjamin,
untuk itu diperlukan mapping atau pemetaan.
Langah
II: Melakukan pemetaan kapabilitas guru
Strategi
kepemimpinan dalam pemetaan ini, ditinjau dari aspek conscious
and competence (kesadaran dan kompetens) Normal yang
diperlihatkan pada gambar berikut:
Gambar
2. Kuadran pemetaan kapabilitas guru (competent and concious)
Sumber:
Modifikasi Penulis
Pemetaan
kapabilitas digambarkan dari perpaduan antara kompetensi dan kesadaran
guru dalam mengembangakan diri, bertolak dari kuadran dua menggambarkan guru
memiliki kesadaran dan kompetensi yang rendah, hal ini tampak pada kondisi guru
yang tidak acuh dan tidak memiliki minat terhadap pengembangan diri, pada
kuadran tiga menggambarkan guru yang memiliki kesadaran tinggi dan
kompetensinya yang rendah pada kondisi ini guru terdorong untuk belajar dan
berlatih karena sadar akan rendahnya kompetensi yang dimiliki. Pada kuadran
empat menggambarkan guru yang memiliki kesadaran tinggi dan kompensi yang
tinggi, tetapi merasa penting untuk selalu menambah pengalaman dan merasa butuh
akan pelatihan untuk selalu meningkatkan diri. Pada kuadran satu guru memiliki
kompetensi tinggi akan tetapi kesadarannya rendah, maka perlu memberi kejelasan
arah yang harus ditempuh.
Langkah
III: Menganalisis kebutuhan Pendidikan dan memberikan pelatihan berbasis
kesetaraan kebutuhan potensi individu.
Setelah
menelaah hasil pemetaan kapabilitas, maka langkah selanjutnya adalah
menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan berbasis potensi individu.
Secara substansi bahwa manusia itu berkembang berdasarkan potensi yang dimiliki
meskipun dalam perjalanannya banyak faktor yang mempengaruhinya. Pada keadaan
guru yang berada pada kondisi deadwoodmencerminkan ketidakacuhan
dan tidak memiliki minat untuk mengembangkan diri, maka pembinaan awal
dilaksanakan melalui pendidikan dan latihan yang diarahkan kepada
kesadaran dalam menumbuhkan nilai-nilai yang menjadi daya dorong (kekuatan)
untuk berkembang, seperti: menumbuhkan nilai ketangguhan, kekuatan, integritas,
keinginan untuk berprestasi dan diimbangi dengan pemberian motivasi serta
pemberian penghargaan. Untuk kondisi guru yang menyadari akan kompetensinya
masih rendah tetapi ada keinginan untuk berlatih dan mengembangkan diri, maka
kepada mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan latihan yang
diarahkan kepada pengembangan kemampuan dalam rangka mengembangan keterampilan
berbasis tugas. Bagi guru yang memiliki kesadaran akan kekuatan kompetensinya
dan juga selalu merasa butuh untuk mengembangkan diri, maka keadaan guru
seperti ini diberi kesempatan untuk menambah wawasan melalui kegiatan
pendidikan dan latihan, workshop dan diberikan tugas-tugas yang menantang dalam
upaya memperlihatkan kemampuan yang dimiliki. Guru yang tidak menyadari
akan kekuatan kompetensinya, maka kepada mereka diberikan pendidikan dan
latihan yang diarahkan kepada pemberian wawasannya mengenai berbagai
pengetahuan, sehingga jelas visi ke depan, apa yang seharusnya dilakukan.
Langkah
keempat: Memperhatikan faktor-faktor yang saling terkait dalam membangun SDM
Pendidikan profesional
Strategi
mengembangkan SDM pendidikan dipengaruhi oleh faktor sistem kemanusiaan itu
sendiri, sistem kebijakan dan sistem teknologi struktural, ketiga faktor
tersebut saling terkait dan berpadu pada satu irisan yaitu pengembangan sumber
daya manusia yang pada intinya adalah pengembangan organisasi atau sebaliknya
pengembangan organisasi secara substansi adalah pengembangan SDM yang ada di
dalamnya.
Sistem
kemanusiaan merupakan suatu sistem yang mamandang manusia dalam hal ini guru
yang memiliki keterampilan, nilai-nilai, pengetahuan dan kemampuan, guru dalam
hal ini harus memiliki keterampilan mengajar termasuk di dalamnya
keterampilan dalam menyusun rencana pembelajaran, menggunakan metode
mengajar, menggali sumber belajar, serta keterampilan mengevaluasi. guru harus
memiliki nilai yang melekat di dalam dirinya yang diaplikasikan di dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, seperti nilai kejujuran, objektifitas, tanggung
jawab dan cinta terhadap anak-anak didiknya. Guru harus memiliki pengetahuan
yang terkait dengan ilmu kependidikan dan keahliannya. Kompeternsi yang harus
dimiliki oleh guru sesuai UU No.14 Tahun 2005 meliputi: kompetensi kepribadian,
sosial, paedagogi dan kompetensi profesional. Dalam implementasinya
diatur dalam Permendiknas Nomor 16 tahun 2007 tentang standar kualifikasi
akademik dan kompetensi guru. Dalam permendiknas tersebut dijelaskan
secara rinci tentang kualifikasi dan kompetensi guru untuk masing-masing
jenjang dan bidang studi (kompetensi profesional).
Sistem
kebijakan merupakan suatu sistem regulasi yang berlaku pada sebuah lembaga yang
meliputi sistem komunikasi, penghargaan, pengembangan karir dan ekonomi. Sistem
komunikasi merupakan sebuah sistem yang dibangun untuk memperlancar segala
kegiatan sehingg jelas arah kegiatan. Sistem komunikasi pada pengembangan SDM
guru pada sistem pemerintahan otonomi daerah, secara vertikal
dimulai dari sekolah, ke tingkat kota atau kabupaten sampai ke tingkat
provinsi. Secara horizontal pengembangan guru ada di organisasi Kelompok Kerja
Guru, Musyawarah Guru Bidang Studi atau ikatan profesi lainnya. Penghargaan dan
pengembangan guru berjalan selaras dengan kenaikan pangkat dan secara ekonomi
berkait pula dengan tunjangan yang diberikan, seperti tunjangan jabatan,
tunjangan profesi dan tunjangan lainnya.
Sistem
teknologi struktural meliputi sistem teknologi dan informasi, desain pekerjaan
dan struktur organisasi. Ketiga hal tersebut merupakan penunjang dalam
pengembangan SDM professional. Guru harus mampu mengadopsi sistem informasi dan
teknologi. Selain itu job desain dan struktur tugas harus dibuat
sedemikian rupa sehingga ada kejelasan arah bagi guru dalam mengembangkan diri.
Di sisi lain, guru pun harus mampu mentransformasi nilai-nilai tersebut dalam
menjalankan tugas profesinya. Berkenaan dengan desain dan
struktur tugas yang harus dilaksanakan yang terdiri pengembangan tugas
yang berhubungan dengan kegiatan pembelajaran, kegiatan membimbing siswa,
kegiatan mengevaluasi hasil pembelajaran serta hal yang terkait dengan tugas
tambahan, seperti menjabat sebagai kepala sekolah. Beban tugas kerja guru
minimla 24 jam tatap muka perminggu dan maksimal 40 jam perminggu.
III.
PENUTUP
Strategi
kepemimpinan dalam mengembangkan SDM pendidikan profesional dalam hal ini
difokuskan kepada pengembangan guru, langkah pertama, mengidentififikasi sumber
daya manusia, yang dilihat motivasi dan kemampuan guru dalam melaksanakan
tugas. Langkah kedua memetakan kemampuan guru yang dilihat dari kesadaran guru
akan kekuatan dan kelemahan kompetensi yang dimiliki, langkah ketiga
menganalisis kebutuhan akan pelatihan guru berbasis potensi yang dimilikinya.
Langkah keempat memperhatikan faktor-faktor yang terkait dalam
pengembangan guru. Baik faktor sistem kemanusiaan itu sendiri, sistem
kebijakan dan sistem teknologi struktural. Pada akhirnya strategi
kepemimpinan dalam mengembangkan guru professional dilaksanakan sesuai dengan
karakteristik dan potensi individu.
REFERENSI:
Atmosoeprapto, Kisdarto. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2001. Covey, Stephen R. The Seven Habits of Highly Effective People. Simon and Schuster, New York, USA. 1990. Erry Riyana, Hardja Pamekas, Esensi Kepemimpinan Mewujudkan Visi menjadi Aksi, Indonesia: Elex Media Komputindo, 2000. Hersey, P. & Blanchard. Management of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc. 1993. Ivancevich, John M. Human Resource Management. New York: McGraw–Hill, Inc, 2007. Keith Davis. Human Organizational at Work. New York: McGraw–Hill, Inc, 1985. Koontz, O’Donnell, Weirich. Management. Tokyo: McGraw–Hill, Kogusha, 1980. Kotter, John. P. Leadership Factor. New York: Free Press, 1988. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan Raflis. Soetjipto. Profesi Keguruan. Depdikbud, 1994. Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT.Remaja Rosda Karya, 2000. Werther, William B and Keith Davis. Human Resources and Personnel Management. USA: McGraw–Hill, Inc, 1996.
No comments:
Post a Comment